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管理突破需要從認識自我、改變自我、超越自我入手，實現自身能力與人格的提升。這里所體現的是一種不斷升華的有恒循環，經歷的是一個態度轉變、觀念更新、方案完善、實踐摸索、群體互動的連續演化過程。 只有改變假設，轉換思考角度，才有可能清除內心的成見，實現真正的觀念轉變。管理突破的自我超越也可以從改變假設開始，只不過這里的假設所涉及的主要是對于人和事的判斷，而不僅僅局限在對于客觀自然規律的把握與解釋上。
在管理領域，由于涉及到人，而人與人之間存在著相互作用的關系。對于人與事的假設的改變，會導致相關人員心態與行為的改變，最終帶來人際互動關系與經營業績的改變。管理上關于是否可以給人提供勸告的說法是，“聽得進勸告的人也是不用勸告的人”。事實上，正是由于聽得進勸告，表明此人具有較強的環境自我調適能力，所以，不管是否得到他人的提示，都會十分注意不斷學習、改進提高。
教育學與心理學中的“皮格馬利翁效應”與“人際自我實現預言”表明：一個人對另一個人行為的善意預期會導致所預期結果的真正產生，主要是由于人們預期本身就成為影響與決定他人及自身行為的一種因素。從拓寬管理思維的視角看，作為企業經營決策者，改變假設有必要提及孔子的“三人行，必有我師焉：擇其善者而從之，其不善者而改之”。特別是其中的其不善者而改之，是人們容易忽視的。
作為管理突破的實踐，僅僅停留在改變假設、觀察傾聽以及感悟上還是不夠的，畢竟經營業績的取得還需有堅持不懈的行動。管理是行勝于言，心動不如行動?，F實中，好想法的供給并不稀缺，稀缺的是將好想法轉變成為人們可接受的實踐的能力。許多情況下人們不愿行動，問題在于覺得管理突破太玄或者太難，讓人似乎有點無從下手。
最近幾年，關于學習型組織的討論非常多，而學習型組織建立的關鍵就在于，能否在組織內形成真正的相互信息交流、知識共享、群體提高機制。也許積極的群體互動交流，可以有效地緩解個人及組織的這種瓶頸壓力，從而提升組織的整體管理創新與突破能力。
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