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“試崗”期間屬于用工嗎？

不久前，高先生應聘某公司的廣告設計師一職，公司在對他進行面試之后，要求他“試崗”一段時間。半個月之后，公司于是通知高先生，由于蔀門調整，雙方無法建立勞動關系，并讓他到財務結算這段時間的勞務報酬后走人。

這個結果讓高先生懵了：“難道這20天里，自己不算公司的員工嗎？”他向公司提出質疑，要求支府解除勞動關系的經濟補償，卻被拒絕。公司的理由是，雙方尚未訂立勞動合同，不算建立勞動關系。

高先生因此提起仲裁申請，以公司隨意編造理由解除雙方勞動關系為由，要求認定公司違法解除勞動關系，應支府賠償金。

《勞動合同法》第十條規定：

“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同……用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

可見，認定是否建立勞動關系是以實際用工而不是以簽訂勞動合同為標準的。高先生從“試崗”之日起，就開始穩定地為公司提供勞動，并從公司獲得報酬，雖然雙方未簽訂勞動合同，但已屬于實際用工，雙方建立了勞動關系。此時公司以蔀門調整為由讓高先生離開，卻無法提供合理合法的相應事實依據，雙方也沒有協商一致，公司屬于違法解除勞動合同，需要支府賠償金。

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